Ne plus avoir envie de se lever le matin, ne plus trouver l’énergie de s’investir entièrement dans son travail est le lot de nombre de travailleurs, mais il est plus difficile d’imaginer qu’un propriétaire d'entreprise vive la même situation; qu’il ne se reconnaisse plus dans la culture de son entreprise, que ses valeurs personnelles soient en conflit avec celles qui prévalent dans l’organisation. Vous vous imaginez peut-être des cas de figure où l’entreprise est en bourse, rachetée, contrôlée par un actionnaire principal, mais détrompez-vous, les cinq récits de dirigeants organisationnels que j’ai recueillis, dans le cadre d’une recherche universitaire, concernaient des propriétaires uniques ou majoritaires.
Les dirigeant(es) ont raconté avoir voulu changer l’organisation qui ne leur correspondait plus, sans savoir que ce grand mouvement leur permettrait de renouer avec les valeurs à base de leur entreprise; les mêmes présentes durant les périodes de crise soit la créativité, la flexibilité et la collaboration. Plus l’écart entre les valeurs souhaitées et celles véhiculées dans l’entreprise s'agrandit, plus le désengagement risque de s'accentuer. Dans plusieurs cas, il s'agissait d'une culture entrepreneuriale où la bureaucratie prenait de plus en plus de place, les équipes travaillant davantage en silo et les dirigeants avaient moins accès aux idées ainsi qu'au potentiel créatif des employés. Une situation qui a évidemment un impact sur le potentiel d’innovation et d'adaptation de l'entreprise, mais également sur l’engagement des personnes envers l'organisation; qu’ils soient employés ou dirigeants.
Le modèle participatif qu’il s’agisse de l'entreprise libérée, de l'entreprise responsabilisante ou de l’entreprise participante s’est révélé être, pour ces dirigeants, un modèle de gestion qui allégeait leurs épaules tout en leur permettant de retrouver leurs élans de visionnaires. La personne dirigeante n’ayant ainsi plus l’impression “de tirer” sur les équipes pour qu’elles avancent et se retrouve davantage dans un rôle de leader que dans une posture d’autorité.
La propriétaire de Régitex, Lisa Fecteau, nous a confié combien elle se trompait lorsqu’elle prenait ses décisions seule en les imposant aux équipes pour la réalisation. Elle se voyait impuissante face aux non-dits et aux blocages invisibles des projets. Aujourd’hui, les décisions sont prises par les équipes de Régitex et ces dernières deviennent responsables de leur concrétisation; chacun ayant un rôle à jouer pour arriver à l’atteinte de l’objectif général; y compris la propriétaire et l'ancienne DG de l’entreprise.
Un des propriétaires a, pour sa part, fondé son entreprise selon le modèle participatif en réaction à des expériences peu intéressantes qu'il avait vécues comme employé dans des petites organisations devenues grandes.
Les dirigeants rencontrés ont clairement affirmé qu’ils ne reviendraient pas en arrière, malgré les zones de turbulence vécues aux différentes périodes de leur transition. Certains résultats paraissent aussi confirmer leur choix organisationnel: davantage de rendement financier, un taux de roulement plus faible et des processus d’embauche facilités grâce à l’attrait de certains candidats pour le modèle participatif.